In deze blog las je meer over welk arbeidsrecht van toepassing is in het geval van internationale detachering. Maar hoe zit het eigenlijk met de sociale zekerheid? Wordt het mechanisme van het uitzendland behouden of wordt de gedetacheerde werknemer onderworpen aan het socialezekerheidsstelsel van zijn werkland? Lees hier meer.
Socialezekerheidsstelsel van land waarin je werkzaam bent
In feite is een werknemer onderworpen aan het socialezekerheidsstelsel van het land waarin hij werkzaam is, wat we het zogenaamde werkstaatprincipe noemen. Wat detachering betreft wordt er echter een uitzondering gemaakt: het socialezekerheidsstelsel van het originele uitzendland blijft hier van toepassing.
Toch zijn er enkele strikte voorwaarden aan deze exceptie verbonden. Zo wordt logischerwijze vereist dat de werknemer in kwestie, voorafgaand aan de detachering, reeds sociaal verzekerd is in het uitzendland. Daarenboven mag zijn duur van tewerkstelling in het werkland de 24 maanden niet overschrijden.
Ook de band van ondergeschiktheid tussen de detacherende werkgever en de gedetacheerde werknemer moet, gedurende de gehele periode van detachering, intact blijven. Ten slotte moeten de economische activiteiten van de werkgever in het uitzendland plaatsvinden, en daarbij van substantiële aard zijn. Maar wanneer wordt er nu precies van substantiële activiteiten gesproken?
Wat zijn de criteria die in overweging genomen worden?
Enkele criteria die bij deze laatste voorwaarde in overweging genomen worden zijn de volgende:
- De plaats van de statutaire zetel en het hoofdkantoor
- Hoe lang de onderneming reeds in het uitzendland gevestigd is
- De plaats waar de contracten van het bedrijf voornamelijk gesloten worden
- De wetgeving die op de contracten van het bedrijf van toepassing is
- De plaats waar de gedetacheerde werknemer wordt aangeworven
- De verhouding tussen het aantal contracten uitgevoerd in het uitzend- en in het werkland
- De omzet die door het bedrijf wordt gehaald gedurende een representatieve periode
Louter selecteren en werven van werknemers is onvoldoende
Zo werd er, in een zaak betreffende een Bulgaars uitzendbureau, bijvoorbeeld geoordeeld dat het louter selecteren en werven van werknemers in het uitzendland niet voldoende is om van substantiële activiteiten te spreken. Het bureau genereerde immers omzet van zodra de uitzendkrachten daadwerkelijk ter beschikking werden gesteld.
Pas indien het bureau zijn werkkrachten ook ter beschikking van bedrijven in Bulgarije zélf had gesteld, zou het met andere woorden om substantiële werkzaamheden gaan. En dus was er niet genoeg grond om het socialezekerheidsstelsel van het uitzendland, zijnde Bulgarije, te doen gelden voor de werknemers in kwestie.
Contacteer ons gerust voor onze juridische ondersteuning!
Ben jij als ondernemer bezig met detachering en zou je graag bijgestaan worden door specialisten in het arbeidsrecht? Aarzel dan niet om onze juristen te contacteren. We zitten graag met je samen tijdens een vrijblijvend gesprek over de mogelijkheden. Tot dan!