De laatste jaren traden heel wat landen tot de Europese Unie toe die een lagere loonkost hanteren. Op deze plaatsen kosten (en verdienen) werknemers dus heel wat minder, met een aanzienlijke toename in het aantal detacheringen tot gevolg. Ambitieuze werknemers krijgen immers de kans om, voor een beperkte verblijfstermijn en vaak tegen gunstigere arbeidsvoorwaarden, een in-de-tijd-beperkte opdracht te realiseren in het buitenland.

Tegenover deze beloftevolle vooruitzichten staat echter dat detacheringswerknemers een eerder onzekere positie innemen op de markt. Vallen ze immers nog wel onder de vastgelegde loons- en arbeidsvoorwaarden? En hebben zij geen dringende nood aan een vorm van bescherming? Om ook tussen de lidstaten van de Europese Unie eerlijke concurrentie te waarborgen, worden de grenzen van de detachering dus afgebakend.

In regel blijft een gedetacheerde werknemer, volgens de Detacheringsrichtlijn, onderworpen aan het arbeidsrecht van het uitzendland in kwestie. Dit om de simpele reden dat het de plaats ‘van de gewoonlijke tewerkstelling’ betreft. Lidstaten die fungeren als gastland, zijn tegelijkertijd wettelijk verplicht om gedetacheerde werknemers op hun grondgebied eenzelfde minimale bescherming te garanderen als hun eigen, nationale werknemers.

Toch blijft het daar niet bij: als werkgever ben jij, gedurende de eerste 12 maanden van de detachering, er alsnog toe gebonden enkele hardekernbepalingen na te leven. Deze bestaan uit een aantal minimale loon- en arbeidsvoorwaarden, die van toepassing zijn in het gastland en vastgelegd in wettelijke en bestuurlijke bepalingen of collectieve, algemeen bindende arbeidsovereenkomsten.

Denk hierbij aan minimale en maximale werkperiodes, rustperiodes, het minimum aan betaalde verlofdagen per jaar, de verloning, etc. Let wel: duurt de detachering langer dan 12 maanden, dan wordt de vereiste minimale bescherming van hierboven verruimd. Dit betekent dat u, als werkgever, vanaf dan werkelijk àlle loon- en arbeidsvoorwaarden van het gastland dient toe te passen.

Een laatste uitzondering daarop vormen het sluiten en eindigen van de arbeidsrelatie en de aanvullende pensioenregelingen: bepalingen hierover worden uitdrukkelijk gesloten, zodat er geen betwisting mogelijk is.

In een notendop vallen gedetacheerde werknemers dus grotendeels onder het arbeidsrecht van hun uitzendland, met enkele minimumvoorwaarden afkomstig van het gastland. Worden ze voor langer dan 12 maanden tewerkgesteld in het gastland, dan zijn ze voortaan afhankelijk van diens loon- en arbeidsvoorwaarden.

Wilt u als werkgever zeker zijn van een waterdichte detachering? Aarzel niet om onze professionele hulp in te schakelen, zodat u elke vorm van risico zo veel mogelijk kunt uitsluiten. Onze juristen geven u graag meer info tijdens een vrijblijvend kennismakingsgesprek. U bent meer dan welkom!

De laatste jaren traden heel wat landen tot de Europese Unie toe die een lagere loonkost hanteren. Op deze plaatsen kosten (en verdienen) werknemers dus heel wat minder, met een aanzienlijke toename in het aantal detacheringen tot gevolg. Ambitieuze werknemers krijgen immers de kans om, voor een beperkte verblijfstermijn en vaak tegen gunstigere arbeidsvoorwaarden, een in-de-tijd-beperkte opdracht te realiseren in het buitenland.

Tegenover deze beloftevolle vooruitzichten staat echter dat detacheringswerknemers een eerder onzekere positie innemen op de markt. Vallen ze immers nog wel onder de vastgelegde loons- en arbeidsvoorwaarden? En hebben zij geen dringende nood aan een vorm van bescherming? Om ook tussen de lidstaten van de Europese Unie eerlijke concurrentie te waarborgen, worden de grenzen van de detachering dus afgebakend.

In regel blijft een gedetacheerde werknemer, volgens de Detacheringsrichtlijn, onderworpen aan het arbeidsrecht van het uitzendland in kwestie. Dit om de simpele reden dat het de plaats ‘van de gewoonlijke tewerkstelling’ betreft. Lidstaten die fungeren als gastland, zijn tegelijkertijd wettelijk verplicht om gedetacheerde werknemers op hun grondgebied eenzelfde minimale bescherming te garanderen als hun eigen, nationale werknemers.

Toch blijft het daar niet bij: als werkgever ben jij, gedurende de eerste 12 maanden van de detachering, er alsnog toe gebonden enkele hardekernbepalingen na te leven. Deze bestaan uit een aantal minimale loon- en arbeidsvoorwaarden, die van toepassing zijn in het gastland en vastgelegd in wettelijke en bestuurlijke bepalingen of collectieve, algemeen bindende arbeidsovereenkomsten.

Denk hierbij aan minimale en maximale werkperiodes, rustperiodes, het minimum aan betaalde verlofdagen per jaar, de verloning, etc. Let wel: duurt de detachering langer dan 12 maanden, dan wordt de vereiste minimale bescherming van hierboven verruimd. Dit betekent dat u, als werkgever, vanaf dan werkelijk àlle loon- en arbeidsvoorwaarden van het gastland dient toe te passen.

Een laatste uitzondering daarop vormen het sluiten en eindigen van de arbeidsrelatie en de aanvullende pensioenregelingen: bepalingen hierover worden uitdrukkelijk gesloten, zodat er geen betwisting mogelijk is.

In een notendop vallen gedetacheerde werknemers dus grotendeels onder het arbeidsrecht van hun uitzendland, met enkele minimumvoorwaarden afkomstig van het gastland. Worden ze voor langer dan 12 maanden tewerkgesteld in het gastland, dan zijn ze voortaan afhankelijk van diens loon- en arbeidsvoorwaarden.

Wilt u als werkgever zeker zijn van een waterdichte detachering? Aarzel niet om onze professionele hulp in te schakelen, zodat u elke vorm van risico zo veel mogelijk kunt uitsluiten. Onze juristen geven u graag meer info tijdens een vrijblijvend kennismakingsgesprek. U bent meer dan welkom!